Es rauscht mächtig im Blätterwald, was den Einsatz von Social Media bei der Mitarbeitersuche betrifft.
Ohne Frage kann es hilfreich sein, private oder berufliche Netzwerke - auch in der digitalen Welt - zu nutzen, um auf geeignete Bewerber aufmerksam zu werden.
Aber ist es sinnvoll, sich speziell für das Thema Recruiting einen eigenen Account anzulegen oder eine Karriereseite bei facebook aufzubauen?
Da gehen die Meinungen weit auseinander. Ich habe aus meiner Lektüre zum Thema die wichtigsten Argumente zusammengesucht und als Präsentation bei slideshare veröffentlicht:
Freitag, 11. April 2014
Mittwoch, 26. Februar 2014
Wertschätzung reduziert Fluktuation
Die Firma "Office Team" hat in ihrem "Workplace Survey 2013" nach den Gründen für Mitarbeiterfluktuation gefragt. Die häufigsten Gründe, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, sind demzufolge:
Platz 1: "schlechte Work-Life-Balance" (45%)
Platz 2: "hohe Belastung / Stress" (38%)
Platz 3: "wenig Anerkennung" (33%)
Welche Rolle spielen in diesem Zusammenhang wohl finanzielle Anreize wie Bonussysteme oder Provisionen?
Eine leistungsorientierte Bezahlung soll zu Höchstleistungen anspornen - das ist der Sinn der Sache. Aber ist es sinnvoll, einen Mitarbeiter, der bereits engagiert und motiviert arbeitet, dafür zu belohnen, noch mehr zu arbeiten und noch stärker auf Ergebnisse und Leistungen zu fokussieren?
Natürlich ist es gut gemeint - Leistungsträger sollen belohnt werden. Aber in der Realität ist die versteckte Botschaft einer Bonusvereinbarung doch immer: "Du könntest noch mehr leisten und wenn Du es tust, dann bekommst Du dafür eine Belohnung". Das treibt gerade die engagierten Mitarbeiter möglicherweise über die Grenze hinaus, an der das Gleichgewicht von Beruf und Privatleben aus den Fugen gerät. Wenn vereinbarte Ziele (möglicherweise unverschuldet) nicht erreicht werden können und demzufolge die finanzielle "Anerkennung" ausbleibt, wird letztlich der Grundstein zu einer Kündigung gelegt...
Ich verabschiede mich derzeit von der Vorstellung, Menschen mit Geldversprechen motivieren und an die Firma binden zu können. Je mehr ich zu dem Thema lese, bin ich überzeugt, dass man damit mehr schadet als nützt.
Wertschätzung des Mitarbeiters als Person und als "Arbeiter" scheint mir dagegen entscheidend zu sein. Dazu gehört: die Kompetenz des Mitarbeiters ernst nehmen, ebenso private Bedürfnisse, Überlastung wahrnehmen und positiv darauf reagieren (Engagement anerkennen, Belastung reduzieren), Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen ("Was Mitarbeiter wirklich motiviert") und direkt zum Ausdruck gebrachte Wertschätzung.
A propos ... mir fallen auf Anhieb ein paar Mitarbeiter ein, mit denen ich mal wieder ein Schwätzchen halten sollte. Ich mach das gerade mal und blogge dann später weiter ;-)
Platz 1: "schlechte Work-Life-Balance" (45%)
Platz 2: "hohe Belastung / Stress" (38%)
Platz 3: "wenig Anerkennung" (33%)
Welche Rolle spielen in diesem Zusammenhang wohl finanzielle Anreize wie Bonussysteme oder Provisionen?
Eine leistungsorientierte Bezahlung soll zu Höchstleistungen anspornen - das ist der Sinn der Sache. Aber ist es sinnvoll, einen Mitarbeiter, der bereits engagiert und motiviert arbeitet, dafür zu belohnen, noch mehr zu arbeiten und noch stärker auf Ergebnisse und Leistungen zu fokussieren?
Natürlich ist es gut gemeint - Leistungsträger sollen belohnt werden. Aber in der Realität ist die versteckte Botschaft einer Bonusvereinbarung doch immer: "Du könntest noch mehr leisten und wenn Du es tust, dann bekommst Du dafür eine Belohnung". Das treibt gerade die engagierten Mitarbeiter möglicherweise über die Grenze hinaus, an der das Gleichgewicht von Beruf und Privatleben aus den Fugen gerät. Wenn vereinbarte Ziele (möglicherweise unverschuldet) nicht erreicht werden können und demzufolge die finanzielle "Anerkennung" ausbleibt, wird letztlich der Grundstein zu einer Kündigung gelegt...
Ich verabschiede mich derzeit von der Vorstellung, Menschen mit Geldversprechen motivieren und an die Firma binden zu können. Je mehr ich zu dem Thema lese, bin ich überzeugt, dass man damit mehr schadet als nützt.
Wertschätzung des Mitarbeiters als Person und als "Arbeiter" scheint mir dagegen entscheidend zu sein. Dazu gehört: die Kompetenz des Mitarbeiters ernst nehmen, ebenso private Bedürfnisse, Überlastung wahrnehmen und positiv darauf reagieren (Engagement anerkennen, Belastung reduzieren), Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen ("Was Mitarbeiter wirklich motiviert") und direkt zum Ausdruck gebrachte Wertschätzung.
A propos ... mir fallen auf Anhieb ein paar Mitarbeiter ein, mit denen ich mal wieder ein Schwätzchen halten sollte. Ich mach das gerade mal und blogge dann später weiter ;-)
Mittwoch, 5. Februar 2014
Nach mehreren Jahren Pause bin ich nun wieder am Bloggen und bin mir natürlich nicht sicher, ob das wirklich sinnvoll ist ... bei aktuell 0 Abonnenten ...
Ich sehe es als einen Weg des Lernens für mich - Gedanken werden klarer, wenn man sie schriftlich formuliert.
Vielen Dank für ein paar gute Argumente für das Bloggen an Sabine Haas, veröffentlicht im "Wirkungsblog".
Ich sehe es als einen Weg des Lernens für mich - Gedanken werden klarer, wenn man sie schriftlich formuliert.
Vielen Dank für ein paar gute Argumente für das Bloggen an Sabine Haas, veröffentlicht im "Wirkungsblog".
Mittwoch, 22. Januar 2014
Zweiter Platz für das Bewerbermanagementsystem von hidden professionals
Die hidden professionals GmbH freut sich über den zweiten Platz im Marktüberblick für Bewerbermanagementsysteme, der von „1.000 Jobbörsen.de“ veröffentlicht wurde (Auf dem ersten Platz
punktgleich: „softgarden“ und „TELUM“). Damit konnte das junge Mainzer Unternehmen in nur vier Jahren seit der Gründung viele altbekannte Anbieter auf die Plätze verweisen. „Mit einem standardisierten Bewerbermanagementsystem von der Stange kann man heutzutage keine Kunden mehr begeistern“, machen die Geschäftsführer Andreas Krall und Christian Hake, deutlich. „Unser Anliegen ist es, die Lösungen zu 100% an die Kundenbedürfnisse anzupassen“.
Detailliert hat „1.000 Jobbörsen.de“ untersucht, welche Software am besten geeignet ist, die Personalabteilung im Bewerbermanagement zu unterstützen und auch bei den Bewerbern einen guten Eindruck zu hinterlassen. Zu diesem Zweck wurden die Produkte verschiedener Anbieter auf eine Vielzahl von Funktionen und Qualitätskriterien untersucht. Bei den Standardfunktionen wie der automatisierten Kommunikation mit Bewerbern, Bewertungen oder Analysen konnte sich hidden professionals mit den Marktführern messen. Mit zusätzlichen zeitgemäßen Features wie z.B. der automatisierten Anzeigengenerierung oder dem CV Parsing (automatische Erkennung der Inhalte einer Bewerbungsmappe) gelang dann der Sprung an die Spitze.
Mit kontinuierlichen Erweiterungen möchte hidden professionals die gute Platzierung nun natürlich behaupten. Erst letztes Jahr wurden Funktionen für die dezentrale Personalsuche ergänzt, so dass nun beispielsweise die zentrale Personalabteilung das Design für Stellenanzeigen vorgeben kann, die dann von den Filialen oder Niederlassungen einfach mit Inhalten gefüllt und genutzt werden können. Erste Kunden wie die ŠKODA AUTO Deutschland GmbH nutzen dieses Tool bereits zur Anbindung der ŠKODA Partner an eine zentrale Stellenbörse.
Auch für das laufende Jahr gibt es Ideen und Pläne für weitere Ergänzungen, darunter das aktuelle Thema „Mobile Recruiting“.
Der ausführliche Marktüberblick oder eine Produktvorstellung kann gerne unter den folgenden Kontaktdaten bestellt werden:
hidden professionals GmbH
Christian Hake
Kaiserstraße 39
55116 Mainz
Tel 06131-27702-16
info@hidden-professionals.de
Detailliert hat „1.000 Jobbörsen.de“ untersucht, welche Software am besten geeignet ist, die Personalabteilung im Bewerbermanagement zu unterstützen und auch bei den Bewerbern einen guten Eindruck zu hinterlassen. Zu diesem Zweck wurden die Produkte verschiedener Anbieter auf eine Vielzahl von Funktionen und Qualitätskriterien untersucht. Bei den Standardfunktionen wie der automatisierten Kommunikation mit Bewerbern, Bewertungen oder Analysen konnte sich hidden professionals mit den Marktführern messen. Mit zusätzlichen zeitgemäßen Features wie z.B. der automatisierten Anzeigengenerierung oder dem CV Parsing (automatische Erkennung der Inhalte einer Bewerbungsmappe) gelang dann der Sprung an die Spitze.
Mit kontinuierlichen Erweiterungen möchte hidden professionals die gute Platzierung nun natürlich behaupten. Erst letztes Jahr wurden Funktionen für die dezentrale Personalsuche ergänzt, so dass nun beispielsweise die zentrale Personalabteilung das Design für Stellenanzeigen vorgeben kann, die dann von den Filialen oder Niederlassungen einfach mit Inhalten gefüllt und genutzt werden können. Erste Kunden wie die ŠKODA AUTO Deutschland GmbH nutzen dieses Tool bereits zur Anbindung der ŠKODA Partner an eine zentrale Stellenbörse.
Auch für das laufende Jahr gibt es Ideen und Pläne für weitere Ergänzungen, darunter das aktuelle Thema „Mobile Recruiting“.
Der ausführliche Marktüberblick oder eine Produktvorstellung kann gerne unter den folgenden Kontaktdaten bestellt werden:
hidden professionals GmbH
Christian Hake
Kaiserstraße 39
55116 Mainz
Tel 06131-27702-16
info@hidden-professionals.de
Dienstag, 13. Juli 2010
Was motiviert Mitarbeiter wirklich?
Es hat sich mittlerweile herumgesprochen, dass finanzielle Anreize nicht wirklich motivieren, sondern nur geeignet sind, vorübergehend als Ersatz für Anerkennung, Erfolg und gutes Arbeitsklima wirken.
Mein bisheriger Kenntnisstand war, dass auf Platz 1 der wirklich wirksamen Motivatoren und damit wichtigste Voraussetzung für motivierte und loyale Mitarbeiter das persönliche Verhältnis zum direkten Vorgesetzten steht. Dabei bleibt natürlich unklar, was genau dort den Ausschlag gibt: Lob und Anerkennung? Oder "gerechtes" Verhalten? Oder klare Kommunikation? Oder Humor und Ehrlichkeit wie in privaten Beziehungen?
Prof. Teresa M. Amabile von der Harvard Business School hat eine Studie veröffentlicht, in der sie als wichtigsten Motivator den eigenen Arbeitsfortschritt identifiziert. Die "Anerkennung für gute Arbeit" folgt erst mit deutlichem Abstand.
Wenn die früheren Studien nicht ganz daneben lagen und Frau Amabile ebenfalls recht hat, dann bedeutet das: Der Vorgesetzte kann die Motivation seiner Mitarbeiter am besten dadurch steigern, dass er ihnen hilft, Fortschritte in ihrer Arbeit zu erzielen.
Als größter Motivationskiller wurde Verhalten identifiziert, das beim Mitarbeiter den Eindruck erweckt, an der Bewältigung ihrer Aufgaben gehindert zu werden.
(Quelle: Die Studie wurde im Harvard Business Manager Mai 2010 vorgestellt. Auf der Homepage von Frau Prof. Tamabile findet man noch mehr interessante Dinge.)
Mein bisheriger Kenntnisstand war, dass auf Platz 1 der wirklich wirksamen Motivatoren und damit wichtigste Voraussetzung für motivierte und loyale Mitarbeiter das persönliche Verhältnis zum direkten Vorgesetzten steht. Dabei bleibt natürlich unklar, was genau dort den Ausschlag gibt: Lob und Anerkennung? Oder "gerechtes" Verhalten? Oder klare Kommunikation? Oder Humor und Ehrlichkeit wie in privaten Beziehungen?
Prof. Teresa M. Amabile von der Harvard Business School hat eine Studie veröffentlicht, in der sie als wichtigsten Motivator den eigenen Arbeitsfortschritt identifiziert. Die "Anerkennung für gute Arbeit" folgt erst mit deutlichem Abstand.
Wenn die früheren Studien nicht ganz daneben lagen und Frau Amabile ebenfalls recht hat, dann bedeutet das: Der Vorgesetzte kann die Motivation seiner Mitarbeiter am besten dadurch steigern, dass er ihnen hilft, Fortschritte in ihrer Arbeit zu erzielen.
Als größter Motivationskiller wurde Verhalten identifiziert, das beim Mitarbeiter den Eindruck erweckt, an der Bewältigung ihrer Aufgaben gehindert zu werden.
(Quelle: Die Studie wurde im Harvard Business Manager Mai 2010 vorgestellt. Auf der Homepage von Frau Prof. Tamabile findet man noch mehr interessante Dinge.)
Montag, 3. Mai 2010
Personalentwicklung 2020
In der Studie „Personalentwicklung 2020“ der Freien Universität Berlin (Dr. Tobias Schröder) und der PfO Partnerschaft (Karl Gläs) wurden 500 Experten zu den Trends der Personalentwicklung in den nächsten 10 Jahren befragt.
Der wesentliche Trend ist demnach, dass die Bedeutung der Personalentwicklung steigen und sich systematisch mit anderen Steuerungsfunktionen des Unternehmens (Strategie, Unternehmensentwicklung, Controlling) vernetzen wird.
Das ist keine besonders überraschende Erkenntnis. Wenn sich Mitarbeiter/innen nicht weiter entwickeln, wird sich auch das Unternehmen nicht weiter entwickeln. Und wenn Mitarbeiter/innen, die im Unternehmen keine Perspektive sehen, frustriert ihre Karriere als „Job-Hopper“ beim Wettbewerb fortsetzen wird im eigenen Unternehmen statt strategischer Fortschritte nur noch eine endlose Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter/innen stattfinden. Dazu kommt der vorhersehbare demographische Wandel, der es immer schwerer werden lässt, auf dem Arbeitsmarkt die richtigen Mitarbeiter/innen zu finden.
Das bedeutet für jeden Unternehmer, dass er Personalentwicklung nicht als „Luxus“ betrachten kann. Die richtige Förderung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter/innen wird zunehmend ein existenznotwendiges Instrumentarium.
Für die Personalarbeit in KMU könnte das auf den ersten Blick bedrohlich klingen, denn welches kleine Unternehmen kann sich schon großartige Investitionen in die Personalabteilung leisten oder verfügt über echtes Experten-Knowhow in diesem Bereich?
Da liefert die Studie aber auch gleich die gute Nachricht mit: Modethemen wie „Work-Life-Balance“, „interkulturelle Kommunikation“ oder „Neue Medien“ werden als vergleichsweise bedeutungslos angesehen und das Angebot von Seminaren „mit der Gießkanne“ gilt als verstaubt. Statt dessen stehen individualisierte Angebote und Lernen „on the job“ ganz oben auf der Hitliste. Da haben kleine Unternehmen viele Vorteile: der Weg von jedem einzelnen Mitarbeiter zur Personalabteilung und zum Management ist viel kürzer, Bildungsbedarf kann so leichter erkannt und flexibler darauf eingegangen werden.
Das Fazit: Es ist nicht nötig, jedem Modetrend der Personalbranche hinterherzulaufen. Aber es ist sehr wohl notwendig, ein waches Auge auf die Mitarbeiter/innen zu haben und kontinuierlich und beständig in deren Entwicklung zu investieren – gezielt und individuell.
Viel Erfolg!
Der wesentliche Trend ist demnach, dass die Bedeutung der Personalentwicklung steigen und sich systematisch mit anderen Steuerungsfunktionen des Unternehmens (Strategie, Unternehmensentwicklung, Controlling) vernetzen wird.
Das ist keine besonders überraschende Erkenntnis. Wenn sich Mitarbeiter/innen nicht weiter entwickeln, wird sich auch das Unternehmen nicht weiter entwickeln. Und wenn Mitarbeiter/innen, die im Unternehmen keine Perspektive sehen, frustriert ihre Karriere als „Job-Hopper“ beim Wettbewerb fortsetzen wird im eigenen Unternehmen statt strategischer Fortschritte nur noch eine endlose Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter/innen stattfinden. Dazu kommt der vorhersehbare demographische Wandel, der es immer schwerer werden lässt, auf dem Arbeitsmarkt die richtigen Mitarbeiter/innen zu finden.
Das bedeutet für jeden Unternehmer, dass er Personalentwicklung nicht als „Luxus“ betrachten kann. Die richtige Förderung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter/innen wird zunehmend ein existenznotwendiges Instrumentarium.
Für die Personalarbeit in KMU könnte das auf den ersten Blick bedrohlich klingen, denn welches kleine Unternehmen kann sich schon großartige Investitionen in die Personalabteilung leisten oder verfügt über echtes Experten-Knowhow in diesem Bereich?
Da liefert die Studie aber auch gleich die gute Nachricht mit: Modethemen wie „Work-Life-Balance“, „interkulturelle Kommunikation“ oder „Neue Medien“ werden als vergleichsweise bedeutungslos angesehen und das Angebot von Seminaren „mit der Gießkanne“ gilt als verstaubt. Statt dessen stehen individualisierte Angebote und Lernen „on the job“ ganz oben auf der Hitliste. Da haben kleine Unternehmen viele Vorteile: der Weg von jedem einzelnen Mitarbeiter zur Personalabteilung und zum Management ist viel kürzer, Bildungsbedarf kann so leichter erkannt und flexibler darauf eingegangen werden.
Das Fazit: Es ist nicht nötig, jedem Modetrend der Personalbranche hinterherzulaufen. Aber es ist sehr wohl notwendig, ein waches Auge auf die Mitarbeiter/innen zu haben und kontinuierlich und beständig in deren Entwicklung zu investieren – gezielt und individuell.
Viel Erfolg!
Dienstag, 20. April 2010
Studie zum Bewerbungsverhalten von Führungskräften
In einer Studie aus dem Jahr 2008 habe ich interessante Ergebnisse entdeckt. Einige entsprechen meinen Erwartungen, an anderen Stellen war ich überrascht.
(1) 63% der Führungskräfte orientieren sich über Print-Anzeigen, 84% über Online-Jobbörsen. Ich hätte erwartet, dass die Online-Jobbörsen heutzutage von nahezu 100% genutzt werden.
(2) Für 84% der Führungskräfte ist die Größe und Bedeutung des Unternehmens eine wichtige Information in der Stellenanzeige.
(3) Führungskräfte wünschen sich eine auf die Zielgruppe "Bewerber und neue Mitarbeiter" zugeschnittene Präsentation des Unternehmens, die z.B. über die Homepage abgerufen werden kann. Diese soll professionell und detailliert sein und das Unternehmen in seiner Rolle als Arbeitgeber darstellen. Es geht also nicht einfach um eine Kopie der Unternehmenspräsentation, wie sie im Marketing bei Kunden verwendet wird, sondern um Informationen zu Mitarbeiter, Führungsstil, Betriebsklima und Mitarbeiterentwicklung.
Auf den Homepages der meisten Unternehmen findet man dazu gar nichts (ups! Auch auf unserer...) oder nur unglaubwürdiges "Marketing-Geblubber" - eine interessante Herausforderung, diese Dinge authentisch und glaubwürdig darzustellen und für KMU eine Möglichkeit, gegenüber den großen und anonymeren Organisationen zu punkten!
(1) 63% der Führungskräfte orientieren sich über Print-Anzeigen, 84% über Online-Jobbörsen. Ich hätte erwartet, dass die Online-Jobbörsen heutzutage von nahezu 100% genutzt werden.
(2) Für 84% der Führungskräfte ist die Größe und Bedeutung des Unternehmens eine wichtige Information in der Stellenanzeige.
(3) Führungskräfte wünschen sich eine auf die Zielgruppe "Bewerber und neue Mitarbeiter" zugeschnittene Präsentation des Unternehmens, die z.B. über die Homepage abgerufen werden kann. Diese soll professionell und detailliert sein und das Unternehmen in seiner Rolle als Arbeitgeber darstellen. Es geht also nicht einfach um eine Kopie der Unternehmenspräsentation, wie sie im Marketing bei Kunden verwendet wird, sondern um Informationen zu Mitarbeiter, Führungsstil, Betriebsklima und Mitarbeiterentwicklung.
Auf den Homepages der meisten Unternehmen findet man dazu gar nichts (ups! Auch auf unserer...) oder nur unglaubwürdiges "Marketing-Geblubber" - eine interessante Herausforderung, diese Dinge authentisch und glaubwürdig darzustellen und für KMU eine Möglichkeit, gegenüber den großen und anonymeren Organisationen zu punkten!
Abonnieren
Posts (Atom)
