In der ZDF-Sendung mit Maybritt Illner am 15.10. wurde über den Kündigungsschutz diskutiert. Zu der Sendung gäbe es viel zu sagen. Was bei mir im Gedächtnis blieb, war aber hauptsächlich die Reaktion des Publikums auf die Anmerkung eines Gastes, dass die Arbeitgeber ein Interesse daran haben, dass alle im Unternehmen fair und vertrauensvoll zusammenarbeiten. Die Reaktion des Publikums war höhnisches Gelächter.
Die Vorstellung, dass Unternehmer menschlich mit den Mitarbeitern umgehen möchten, erscheint offensichtlich vielen absurd und lächerlich.
Wenn es stimmt, was die Presse so schreibt, dann haben es einige große Handelsketten verdient, dass man sie an den Pranger stellt. Dort scheint man tatsächlich kein besonderes Interesse an einem fairen Umgang zu haben.
Aber es ist erschreckend, dass daraus ein Generalverdacht gegen alle Unternehmer wird. Mein Selbstbild als Unternehmer ist ein anderes und auch die Kollegen, die ich kenne, sind verantwortungsbewußte, sozial denkende Menschen.
Ich weiß noch nicht, wie ich damit umgehen soll ... vielleicht muss es einem am Ende einfach egal sein, wie irgendwelche Spinner über einen denken, so lange man mit sich selbst im Reinen ist?
Mittwoch, 28. Oktober 2009
Freitag, 7. August 2009
Anbieter für Personalauswahl im Internet
Ich habe mich gestern einmal in die Rolle eines Unternehmers versetzt, der im Internet Unterstützung zum Thema „Personalauswahl“ sucht.
Das Ergebnis hat mich doch etwas erschreckt: zum einen, wie unprofessionell sich hier die Dienstleister präsentieren und zum anderen, wie schwer es dadurch wird, einen passenden Anbieter zu finden.
Auf zahlreichen Homepages wird trotz seitenlangen Texten gar nicht deutlich, was die Unternehmen genau anbieten.
Einer der Tiefpunkte war eine auf den ersten Blick gute Homepage (der Webdesigner hat seine Hausaufgaben gemacht) mit dem vielversprechenden Menüpunkt „Was wir tun“. Das klingt nach einer konkreten Beschreibung des Angebotes, geht dann aber so los:
„Harte Faktoren – Weiche Faktoren
Transformation besteht aus einem sachorientierten Business-Teil und aus einem menschenorientierten Kulturteil. Diese zweite soziopsychologische Seite der Transformation, in der eine Hochleistungskultur gestaltet wird, bildet die Kernkompetenz von [XXX].“
Und – hat irgend jemand verstanden, was dieser Anbieter nun wirklich tut? Bei solchen Worthülsen nützt auch das beste Design nichts.
Unter den 30 Homepages, die ich gestern besucht habe, war nur auf vier Seiten deutlich zu erkennen, was konkret angeboten wird und welchen Nutzen der Kunde daraus ziehen kann:
http://www.autovision-gmbh.com
http://www.geva-institut.de
http://www.hidden-professionals.de
http://www.wagner-pe.de
Um Missverständnisse zu vermeiden: ich kenne von drei dieser Anbieter nichts außer deren Homepage und kann zur Qualität der Dienstleistungen nichts sagen. Der vierte Anbieter (hidden-professionals) bin ich selbst und da ist die Qualität natürlich über jeden Zweifel erhaben – smiley.
Mit Autovision und dem Geva-Institut wird diese Liste von relativ großen Anbietern angeführt. Das Beispiel von Heiko Wagner zeigt aber, dass auch Kleinstunternehmen mit einer übersichtlichen Struktur der Homepage und klaren Aussagen im Internet punkten können.
So bin ich auf der Suche nach einem Personalthema unversehens im Marketing gelandet…der nächste Blog passt wieder zum Thema – versprochen!
Das Ergebnis hat mich doch etwas erschreckt: zum einen, wie unprofessionell sich hier die Dienstleister präsentieren und zum anderen, wie schwer es dadurch wird, einen passenden Anbieter zu finden.
Auf zahlreichen Homepages wird trotz seitenlangen Texten gar nicht deutlich, was die Unternehmen genau anbieten.
Einer der Tiefpunkte war eine auf den ersten Blick gute Homepage (der Webdesigner hat seine Hausaufgaben gemacht) mit dem vielversprechenden Menüpunkt „Was wir tun“. Das klingt nach einer konkreten Beschreibung des Angebotes, geht dann aber so los:
„Harte Faktoren – Weiche Faktoren
Transformation besteht aus einem sachorientierten Business-Teil und aus einem menschenorientierten Kulturteil. Diese zweite soziopsychologische Seite der Transformation, in der eine Hochleistungskultur gestaltet wird, bildet die Kernkompetenz von [XXX].“
Und – hat irgend jemand verstanden, was dieser Anbieter nun wirklich tut? Bei solchen Worthülsen nützt auch das beste Design nichts.
Unter den 30 Homepages, die ich gestern besucht habe, war nur auf vier Seiten deutlich zu erkennen, was konkret angeboten wird und welchen Nutzen der Kunde daraus ziehen kann:
http://www.autovision-gmbh.com
http://www.geva-institut.de
http://www.hidden-professionals.de
http://www.wagner-pe.de
Um Missverständnisse zu vermeiden: ich kenne von drei dieser Anbieter nichts außer deren Homepage und kann zur Qualität der Dienstleistungen nichts sagen. Der vierte Anbieter (hidden-professionals) bin ich selbst und da ist die Qualität natürlich über jeden Zweifel erhaben – smiley.
Mit Autovision und dem Geva-Institut wird diese Liste von relativ großen Anbietern angeführt. Das Beispiel von Heiko Wagner zeigt aber, dass auch Kleinstunternehmen mit einer übersichtlichen Struktur der Homepage und klaren Aussagen im Internet punkten können.
So bin ich auf der Suche nach einem Personalthema unversehens im Marketing gelandet…der nächste Blog passt wieder zum Thema – versprochen!
Freitag, 31. Juli 2009
Persönlichkeitstests
Diese Woche ist mir wieder mal jemand begegnet, der nicht „daran glaubt“, dass Persönlichkeitstests in der Personalauswahl wertvoll sind.
Eigentlich kann mir das egal sein, aber bei jemandem, der professionell im Recruiting tätig ist, schockiert mich das schon. Wer beruflich die Biographien von Menschen maßgeblich beeinflusst, der sollte die Auswahl seiner Instrumente nicht als esoterische Glaubensfrage ansehen!
„Ich glaube nicht, dass sich die Erde um die Sonne dreht. Ich habe es ja selbst erlebt und ganz deutlich gesehen, dass die Sonne auf der einen Seite auf- und auf der anderen Seite untergeht. Und ich kenne zahlreiche Kollegen, die beobachten das auch schon seit Jahren so, sogar der Herr Professor XY!“
Das sind keine Argumente, mit denen man seiner Verantwortung als Personalentscheider gerecht wird!
Natürlich stimmt auch das: es gibt sogenannte Persönlichkeitstests, die nicht mehr leisten als Kaffeesatz und es gibt Verfahren, die im beruflichen Kontext nicht passen. Während die „Ungläubigen“ gar keine Tests einsetzen, fliegen die „Gläubigen“ leider sehr häufig gerade auf die falschen Verfahren, denn diese werden entweder mit bunten Prospekten auf allen Personalmessen beworben und verkauft oder in der Wissenschaft (allerdings zu anderen Zwecken als der Individualdiagnostik) seit vielen Jahren eingesetzt (was offensichtlich ausreicht, um daran zu „glauben“).
Die Professionalität des Personalers zeigt sich darin, dass er weiß, was „Gütekriterien“ von Testverfahren sind, dass er die geeigneten Verfahren für den jeweiligen Zweck auswählt, diese seriös und professionell einsetzt und sich dabei auch der Grenzen ihrer Aussagekraft bewusst ist.
Fundierte Persönlichkeitstests sind keine „Glaubensfrage“, sondern in der Hand gut ausgebildeter Profis wertvolle Hilfsmittel.
Und was bedeutet das nun für die kleinen und mittelständischen Unternehmen, die oft keine Experten für Eignungsdiagnostik in der Personalabteilung haben?
(1)
Glauben Sie keinem Testverfahren, das angeblich alles kann von der Beurteilung der Käuferpersönlichkeit im Verkaufsgespräch über die Eignung als Führungskraft bis zur Passung im Team. Die seriöse Wissenschaft hat schon vor 50 Jahren aufgegeben, ein umfassendes Persönlichkeitsmodell zu suchen. Egal wie plausibel es klingt: so etwas ist ein schönes Märchen.
(2)
Fragen Sie den Anbieter nach Studien und Zahlen zur Validität. Wenn dann nichts kommt außer Vertriebsgeschwätz oder dem Verweis auf Urheberschutz: Finger weg! Im Idealfall gibt es eine Literaturliste mit Artikeln aus wissenschaftlichen Zeitungen, in denen Validierungsstudien mit Zahlenangaben zu finden sind. Das mit dem Urheberschutz ist eine billige Ausrede, um sich vor der Überprüfung durch Dritte zu drücken.
(3)
Ich halte das BIP für brauchbar, das speziell für die berufliche Eignungsdiagnostik entwickelt wurde. (Link zum BIP)
Eigentlich kann mir das egal sein, aber bei jemandem, der professionell im Recruiting tätig ist, schockiert mich das schon. Wer beruflich die Biographien von Menschen maßgeblich beeinflusst, der sollte die Auswahl seiner Instrumente nicht als esoterische Glaubensfrage ansehen!
„Ich glaube nicht, dass sich die Erde um die Sonne dreht. Ich habe es ja selbst erlebt und ganz deutlich gesehen, dass die Sonne auf der einen Seite auf- und auf der anderen Seite untergeht. Und ich kenne zahlreiche Kollegen, die beobachten das auch schon seit Jahren so, sogar der Herr Professor XY!“
Das sind keine Argumente, mit denen man seiner Verantwortung als Personalentscheider gerecht wird!
Natürlich stimmt auch das: es gibt sogenannte Persönlichkeitstests, die nicht mehr leisten als Kaffeesatz und es gibt Verfahren, die im beruflichen Kontext nicht passen. Während die „Ungläubigen“ gar keine Tests einsetzen, fliegen die „Gläubigen“ leider sehr häufig gerade auf die falschen Verfahren, denn diese werden entweder mit bunten Prospekten auf allen Personalmessen beworben und verkauft oder in der Wissenschaft (allerdings zu anderen Zwecken als der Individualdiagnostik) seit vielen Jahren eingesetzt (was offensichtlich ausreicht, um daran zu „glauben“).
Die Professionalität des Personalers zeigt sich darin, dass er weiß, was „Gütekriterien“ von Testverfahren sind, dass er die geeigneten Verfahren für den jeweiligen Zweck auswählt, diese seriös und professionell einsetzt und sich dabei auch der Grenzen ihrer Aussagekraft bewusst ist.
Fundierte Persönlichkeitstests sind keine „Glaubensfrage“, sondern in der Hand gut ausgebildeter Profis wertvolle Hilfsmittel.
Und was bedeutet das nun für die kleinen und mittelständischen Unternehmen, die oft keine Experten für Eignungsdiagnostik in der Personalabteilung haben?
(1)
Glauben Sie keinem Testverfahren, das angeblich alles kann von der Beurteilung der Käuferpersönlichkeit im Verkaufsgespräch über die Eignung als Führungskraft bis zur Passung im Team. Die seriöse Wissenschaft hat schon vor 50 Jahren aufgegeben, ein umfassendes Persönlichkeitsmodell zu suchen. Egal wie plausibel es klingt: so etwas ist ein schönes Märchen.
(2)
Fragen Sie den Anbieter nach Studien und Zahlen zur Validität. Wenn dann nichts kommt außer Vertriebsgeschwätz oder dem Verweis auf Urheberschutz: Finger weg! Im Idealfall gibt es eine Literaturliste mit Artikeln aus wissenschaftlichen Zeitungen, in denen Validierungsstudien mit Zahlenangaben zu finden sind. Das mit dem Urheberschutz ist eine billige Ausrede, um sich vor der Überprüfung durch Dritte zu drücken.
(3)
Ich halte das BIP für brauchbar, das speziell für die berufliche Eignungsdiagnostik entwickelt wurde. (Link zum BIP)
Dienstag, 21. Juli 2009
Eine gute Lösung für das falsche Problem
Die Bundesagentur für Arbeit hat eine neue Initiative angekündigt durch die kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) bei der betrieblichen Weiterbildung unterstützt werden sollen.
(1) Eine schöne Idee
Besonders ein Ansatz gefällt mir sehr gut. Da heißt es: „Die Weiterbildungsbedarfe von kleinen und mittelständischen Betrieben werden dabei wirtschaftlich gebündelt.“ Ich interpretiere das so, dass sich mehrere Unternehmen zusammentun, um gemeinsam einen Trainer für eine Inhouse-Schulung zu buchen statt die Mitarbeiter/innen einzeln zu externen Instituten zu schicken. Wenn man die richtigen Partner im Netzwerk findet, kann die Weiterbildung auf diese Weise passgenauer und am Ende auch noch kostengünstiger stattfinden.
Die ersten Netzwerke werden in Thüringen geknüpft. Ich bin mal gespannt, ob und wann wir in Rheinland-Pfalz etwas davon hören werden. Ob Netzwerke wirklich funktionieren, ist ja immer von vielen Faktoren abhängig…
(2) Das falsche Problem
Abgesehen davon kommt mir die Initiative nicht wirklich durchdacht vor. In der Pressemitteilung wird zwar das Problem des sinkenden Fachkräftepotenzials korrekt beschrieben, aber die Lösung scheint mir dazu nicht zu passen.
Die Personen, die in den Unternehmen eine Anstellung gefunden haben, sind in der Regel für ihre Stelle ausreichend qualifiziert und/oder werden (auch in KMU!) entsprechend unterstützt und gefördert. Gerade kleine Unternehmen überlegen sehr genau, wen sie einstellen oder – falls es keine geeigneten Bewerber auf dem Markt gibt – ob und wie man durch Weiterbildung eine Stelle mittelfristig besetzen kann.
Das Problem des sinkenden Fachkräftepotenzials lässt sich nur dort bekämpfen, wo es entsteht: bei den Jugendlichen, die schon während ihrer Schulzeit weit hinter ihren Möglichkeiten zurückbleiben. Wenn die es nicht schaffen, mit einem ordentlichen Abschluss einen Platz in einem Unternehmen zu finden, dann werden sie auch durch die betriebliche Weiterbildung nicht erreicht.
(3) Fazit
Ich denke, jeder hat Anspruch auf Weiterbildung oder „lebenslanges Lernen“. Wenn das Bewußtsein dafür vorhanden ist, kann das in KMU durch den engeren persönlichen Kontakt und die unbürokratischen Abläufe sogar viel besser umgesetzt werden als in großen Unternehmen.
Andererseits haben KMU aber auch mit besonderen Hindernissen zu kämpfen: es ist leichter, einen Programmierer aus einem 10-köpfigen Team zur Fortbildung zu schicken als den einzigen Entwickler, den man hat. Der Verlust an Arbeitszeit ebenso wie die Kosten der Weiterbildung selbst fallen in KMU viel stärker ins Gewicht. Wenn die Initiative der Bundesagentur uns hilft, diese Hürden leichter zu umschiffen, dann hat sie Gutes bewirkt.
Das Problem, auf das die Initiative eigentlich abzielt, wird sie aber meines Erachtens nicht einmal ansatzweise lösen können.
Zur Pressemeldung der Bundesagentur für Arbeit.
(1) Eine schöne Idee
Besonders ein Ansatz gefällt mir sehr gut. Da heißt es: „Die Weiterbildungsbedarfe von kleinen und mittelständischen Betrieben werden dabei wirtschaftlich gebündelt.“ Ich interpretiere das so, dass sich mehrere Unternehmen zusammentun, um gemeinsam einen Trainer für eine Inhouse-Schulung zu buchen statt die Mitarbeiter/innen einzeln zu externen Instituten zu schicken. Wenn man die richtigen Partner im Netzwerk findet, kann die Weiterbildung auf diese Weise passgenauer und am Ende auch noch kostengünstiger stattfinden.
Die ersten Netzwerke werden in Thüringen geknüpft. Ich bin mal gespannt, ob und wann wir in Rheinland-Pfalz etwas davon hören werden. Ob Netzwerke wirklich funktionieren, ist ja immer von vielen Faktoren abhängig…
(2) Das falsche Problem
Abgesehen davon kommt mir die Initiative nicht wirklich durchdacht vor. In der Pressemitteilung wird zwar das Problem des sinkenden Fachkräftepotenzials korrekt beschrieben, aber die Lösung scheint mir dazu nicht zu passen.
Die Personen, die in den Unternehmen eine Anstellung gefunden haben, sind in der Regel für ihre Stelle ausreichend qualifiziert und/oder werden (auch in KMU!) entsprechend unterstützt und gefördert. Gerade kleine Unternehmen überlegen sehr genau, wen sie einstellen oder – falls es keine geeigneten Bewerber auf dem Markt gibt – ob und wie man durch Weiterbildung eine Stelle mittelfristig besetzen kann.
Das Problem des sinkenden Fachkräftepotenzials lässt sich nur dort bekämpfen, wo es entsteht: bei den Jugendlichen, die schon während ihrer Schulzeit weit hinter ihren Möglichkeiten zurückbleiben. Wenn die es nicht schaffen, mit einem ordentlichen Abschluss einen Platz in einem Unternehmen zu finden, dann werden sie auch durch die betriebliche Weiterbildung nicht erreicht.
(3) Fazit
Ich denke, jeder hat Anspruch auf Weiterbildung oder „lebenslanges Lernen“. Wenn das Bewußtsein dafür vorhanden ist, kann das in KMU durch den engeren persönlichen Kontakt und die unbürokratischen Abläufe sogar viel besser umgesetzt werden als in großen Unternehmen.
Andererseits haben KMU aber auch mit besonderen Hindernissen zu kämpfen: es ist leichter, einen Programmierer aus einem 10-köpfigen Team zur Fortbildung zu schicken als den einzigen Entwickler, den man hat. Der Verlust an Arbeitszeit ebenso wie die Kosten der Weiterbildung selbst fallen in KMU viel stärker ins Gewicht. Wenn die Initiative der Bundesagentur uns hilft, diese Hürden leichter zu umschiffen, dann hat sie Gutes bewirkt.
Das Problem, auf das die Initiative eigentlich abzielt, wird sie aber meines Erachtens nicht einmal ansatzweise lösen können.
Zur Pressemeldung der Bundesagentur für Arbeit.
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