Persönlichkeitstests

Diese Woche ist mir wieder mal jemand begegnet, der nicht „daran glaubt“, dass Persönlichkeitstests in der Personalauswahl wertvoll sind.
Eigentlich kann mir das egal sein, aber bei jemandem, der professionell im Recruiting tätig ist, schockiert mich das schon. Wer beruflich die Biographien von Menschen maßgeblich beeinflusst, der sollte die Auswahl seiner Instrumente nicht als esoterische Glaubensfrage ansehen!
„Ich glaube nicht, dass sich die Erde um die Sonne dreht. Ich habe es ja selbst erlebt und ganz deutlich gesehen, dass die Sonne auf der einen Seite auf- und auf der anderen Seite untergeht. Und ich kenne zahlreiche Kollegen, die beobachten das auch schon seit Jahren so, sogar der Herr Professor XY!“
Das sind keine Argumente, mit denen man seiner Verantwortung als Personalentscheider gerecht wird!
Natürlich stimmt auch das: es gibt sogenannte Persönlichkeitstests, die nicht mehr leisten als Kaffeesatz und es gibt Verfahren, die im beruflichen Kontext nicht passen. Während die „Ungläubigen“ gar keine Tests einsetzen, fliegen die „Gläubigen“ leider sehr häufig gerade auf die falschen Verfahren, denn diese werden entweder mit bunten Prospekten auf allen Personalmessen beworben und verkauft oder in der Wissenschaft (allerdings zu anderen Zwecken als der Individualdiagnostik) seit vielen Jahren eingesetzt (was offensichtlich ausreicht, um daran zu „glauben“).
Die Professionalität des Personalers zeigt sich darin, dass er weiß, was „Gütekriterien“ von Testverfahren sind, dass er die geeigneten Verfahren für den jeweiligen Zweck auswählt, diese seriös und professionell einsetzt und sich dabei auch der Grenzen ihrer Aussagekraft bewusst ist.
Fundierte Persönlichkeitstests sind keine „Glaubensfrage“, sondern in der Hand gut ausgebildeter Profis wertvolle Hilfsmittel.

Und was bedeutet das nun für die kleinen und mittelständischen Unternehmen, die oft keine Experten für Eignungsdiagnostik in der Personalabteilung haben?

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Glauben Sie keinem Testverfahren, das angeblich alles kann von der Beurteilung der Käuferpersönlichkeit im Verkaufsgespräch über die Eignung als Führungskraft bis zur Passung im Team. Die seriöse Wissenschaft hat schon vor 50 Jahren aufgegeben, ein umfassendes Persönlichkeitsmodell zu suchen. Egal wie plausibel es klingt: so etwas ist ein schönes Märchen.

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Fragen Sie den Anbieter nach Studien und Zahlen zur Validität. Wenn dann nichts kommt außer Vertriebsgeschwätz oder dem Verweis auf Urheberschutz: Finger weg! Im Idealfall gibt es eine Literaturliste mit Artikeln aus wissenschaftlichen Zeitungen, in denen Validierungsstudien mit Zahlenangaben zu finden sind. Das mit dem Urheberschutz ist eine billige Ausrede, um sich vor der Überprüfung durch Dritte zu drücken.

(3)
Ich halte das BIP für brauchbar, das speziell für die berufliche Eignungsdiagnostik entwickelt wurde. (Link zum BIP)