Die hidden professionals GmbH freut sich über den zweiten Platz im Marktüberblick für Bewerbermanagementsysteme, der von „1.000 Jobbörsen.de“ veröffentlicht wurde (Auf dem ersten Platz
punktgleich: „softgarden“ und „TELUM“). Damit konnte das junge Mainzer Unternehmen in nur vier Jahren seit der Gründung viele altbekannte Anbieter auf die Plätze verweisen. „Mit einem standardisierten Bewerbermanagementsystem von der Stange kann man heutzutage keine Kunden mehr begeistern“, machen die Geschäftsführer Andreas Krall und Christian Hake, deutlich. „Unser Anliegen ist es, die Lösungen zu 100% an die Kundenbedürfnisse anzupassen“.
Detailliert hat „1.000 Jobbörsen.de“ untersucht, welche Software am besten geeignet ist, die Personalabteilung im Bewerbermanagement zu unterstützen und auch bei den Bewerbern einen guten Eindruck zu hinterlassen. Zu diesem Zweck wurden die Produkte verschiedener Anbieter auf eine Vielzahl von Funktionen und Qualitätskriterien untersucht. Bei den Standardfunktionen wie der automatisierten Kommunikation mit Bewerbern, Bewertungen oder Analysen konnte sich hidden professionals mit den Marktführern messen. Mit zusätzlichen zeitgemäßen Features wie z.B. der automatisierten Anzeigengenerierung oder dem CV Parsing (automatische Erkennung der Inhalte einer Bewerbungsmappe) gelang dann der Sprung an die Spitze.
Mit kontinuierlichen Erweiterungen möchte hidden professionals die gute Platzierung nun natürlich behaupten. Erst letztes Jahr wurden Funktionen für die dezentrale Personalsuche ergänzt, so dass nun beispielsweise die zentrale Personalabteilung das Design für Stellenanzeigen vorgeben kann, die dann von den Filialen oder Niederlassungen einfach mit Inhalten gefüllt und genutzt werden können. Erste Kunden wie die ŠKODA AUTO Deutschland GmbH nutzen dieses Tool bereits zur Anbindung der ŠKODA Partner an eine zentrale Stellenbörse.
Auch für das laufende Jahr gibt es Ideen und Pläne für weitere Ergänzungen, darunter das aktuelle Thema „Mobile Recruiting“.
Der ausführliche Marktüberblick oder eine Produktvorstellung kann gerne unter den folgenden Kontaktdaten bestellt werden:
hidden professionals GmbH
Christian Hake
Kaiserstraße 39
55116 Mainz
Tel 06131-27702-16
info@hidden-professionals.de
Mittwoch, 22. Januar 2014
Dienstag, 13. Juli 2010
Was motiviert Mitarbeiter wirklich?
Es hat sich mittlerweile herumgesprochen, dass finanzielle Anreize nicht wirklich motivieren, sondern nur geeignet sind, vorübergehend als Ersatz für Anerkennung, Erfolg und gutes Arbeitsklima wirken.
Mein bisheriger Kenntnisstand war, dass auf Platz 1 der wirklich wirksamen Motivatoren und damit wichtigste Voraussetzung für motivierte und loyale Mitarbeiter das persönliche Verhältnis zum direkten Vorgesetzten steht. Dabei bleibt natürlich unklar, was genau dort den Ausschlag gibt: Lob und Anerkennung? Oder "gerechtes" Verhalten? Oder klare Kommunikation? Oder Humor und Ehrlichkeit wie in privaten Beziehungen?
Prof. Teresa M. Amabile von der Harvard Business School hat eine Studie veröffentlicht, in der sie als wichtigsten Motivator den eigenen Arbeitsfortschritt identifiziert. Die "Anerkennung für gute Arbeit" folgt erst mit deutlichem Abstand.
Wenn die früheren Studien nicht ganz daneben lagen und Frau Amabile ebenfalls recht hat, dann bedeutet das: Der Vorgesetzte kann die Motivation seiner Mitarbeiter am besten dadurch steigern, dass er ihnen hilft, Fortschritte in ihrer Arbeit zu erzielen.
Als größter Motivationskiller wurde Verhalten identifiziert, das beim Mitarbeiter den Eindruck erweckt, an der Bewältigung ihrer Aufgaben gehindert zu werden.
(Quelle: Die Studie wurde im Harvard Business Manager Mai 2010 vorgestellt. Auf der Homepage von Frau Prof. Tamabile findet man noch mehr interessante Dinge.)
Mein bisheriger Kenntnisstand war, dass auf Platz 1 der wirklich wirksamen Motivatoren und damit wichtigste Voraussetzung für motivierte und loyale Mitarbeiter das persönliche Verhältnis zum direkten Vorgesetzten steht. Dabei bleibt natürlich unklar, was genau dort den Ausschlag gibt: Lob und Anerkennung? Oder "gerechtes" Verhalten? Oder klare Kommunikation? Oder Humor und Ehrlichkeit wie in privaten Beziehungen?
Prof. Teresa M. Amabile von der Harvard Business School hat eine Studie veröffentlicht, in der sie als wichtigsten Motivator den eigenen Arbeitsfortschritt identifiziert. Die "Anerkennung für gute Arbeit" folgt erst mit deutlichem Abstand.
Wenn die früheren Studien nicht ganz daneben lagen und Frau Amabile ebenfalls recht hat, dann bedeutet das: Der Vorgesetzte kann die Motivation seiner Mitarbeiter am besten dadurch steigern, dass er ihnen hilft, Fortschritte in ihrer Arbeit zu erzielen.
Als größter Motivationskiller wurde Verhalten identifiziert, das beim Mitarbeiter den Eindruck erweckt, an der Bewältigung ihrer Aufgaben gehindert zu werden.
(Quelle: Die Studie wurde im Harvard Business Manager Mai 2010 vorgestellt. Auf der Homepage von Frau Prof. Tamabile findet man noch mehr interessante Dinge.)
Montag, 3. Mai 2010
Personalentwicklung 2020
In der Studie „Personalentwicklung 2020“ der Freien Universität Berlin (Dr. Tobias Schröder) und der PfO Partnerschaft (Karl Gläs) wurden 500 Experten zu den Trends der Personalentwicklung in den nächsten 10 Jahren befragt.
Der wesentliche Trend ist demnach, dass die Bedeutung der Personalentwicklung steigen und sich systematisch mit anderen Steuerungsfunktionen des Unternehmens (Strategie, Unternehmensentwicklung, Controlling) vernetzen wird.
Das ist keine besonders überraschende Erkenntnis. Wenn sich Mitarbeiter/innen nicht weiter entwickeln, wird sich auch das Unternehmen nicht weiter entwickeln. Und wenn Mitarbeiter/innen, die im Unternehmen keine Perspektive sehen, frustriert ihre Karriere als „Job-Hopper“ beim Wettbewerb fortsetzen wird im eigenen Unternehmen statt strategischer Fortschritte nur noch eine endlose Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter/innen stattfinden. Dazu kommt der vorhersehbare demographische Wandel, der es immer schwerer werden lässt, auf dem Arbeitsmarkt die richtigen Mitarbeiter/innen zu finden.
Das bedeutet für jeden Unternehmer, dass er Personalentwicklung nicht als „Luxus“ betrachten kann. Die richtige Förderung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter/innen wird zunehmend ein existenznotwendiges Instrumentarium.
Für die Personalarbeit in KMU könnte das auf den ersten Blick bedrohlich klingen, denn welches kleine Unternehmen kann sich schon großartige Investitionen in die Personalabteilung leisten oder verfügt über echtes Experten-Knowhow in diesem Bereich?
Da liefert die Studie aber auch gleich die gute Nachricht mit: Modethemen wie „Work-Life-Balance“, „interkulturelle Kommunikation“ oder „Neue Medien“ werden als vergleichsweise bedeutungslos angesehen und das Angebot von Seminaren „mit der Gießkanne“ gilt als verstaubt. Statt dessen stehen individualisierte Angebote und Lernen „on the job“ ganz oben auf der Hitliste. Da haben kleine Unternehmen viele Vorteile: der Weg von jedem einzelnen Mitarbeiter zur Personalabteilung und zum Management ist viel kürzer, Bildungsbedarf kann so leichter erkannt und flexibler darauf eingegangen werden.
Das Fazit: Es ist nicht nötig, jedem Modetrend der Personalbranche hinterherzulaufen. Aber es ist sehr wohl notwendig, ein waches Auge auf die Mitarbeiter/innen zu haben und kontinuierlich und beständig in deren Entwicklung zu investieren – gezielt und individuell.
Viel Erfolg!
Der wesentliche Trend ist demnach, dass die Bedeutung der Personalentwicklung steigen und sich systematisch mit anderen Steuerungsfunktionen des Unternehmens (Strategie, Unternehmensentwicklung, Controlling) vernetzen wird.
Das ist keine besonders überraschende Erkenntnis. Wenn sich Mitarbeiter/innen nicht weiter entwickeln, wird sich auch das Unternehmen nicht weiter entwickeln. Und wenn Mitarbeiter/innen, die im Unternehmen keine Perspektive sehen, frustriert ihre Karriere als „Job-Hopper“ beim Wettbewerb fortsetzen wird im eigenen Unternehmen statt strategischer Fortschritte nur noch eine endlose Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter/innen stattfinden. Dazu kommt der vorhersehbare demographische Wandel, der es immer schwerer werden lässt, auf dem Arbeitsmarkt die richtigen Mitarbeiter/innen zu finden.
Das bedeutet für jeden Unternehmer, dass er Personalentwicklung nicht als „Luxus“ betrachten kann. Die richtige Förderung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter/innen wird zunehmend ein existenznotwendiges Instrumentarium.
Für die Personalarbeit in KMU könnte das auf den ersten Blick bedrohlich klingen, denn welches kleine Unternehmen kann sich schon großartige Investitionen in die Personalabteilung leisten oder verfügt über echtes Experten-Knowhow in diesem Bereich?
Da liefert die Studie aber auch gleich die gute Nachricht mit: Modethemen wie „Work-Life-Balance“, „interkulturelle Kommunikation“ oder „Neue Medien“ werden als vergleichsweise bedeutungslos angesehen und das Angebot von Seminaren „mit der Gießkanne“ gilt als verstaubt. Statt dessen stehen individualisierte Angebote und Lernen „on the job“ ganz oben auf der Hitliste. Da haben kleine Unternehmen viele Vorteile: der Weg von jedem einzelnen Mitarbeiter zur Personalabteilung und zum Management ist viel kürzer, Bildungsbedarf kann so leichter erkannt und flexibler darauf eingegangen werden.
Das Fazit: Es ist nicht nötig, jedem Modetrend der Personalbranche hinterherzulaufen. Aber es ist sehr wohl notwendig, ein waches Auge auf die Mitarbeiter/innen zu haben und kontinuierlich und beständig in deren Entwicklung zu investieren – gezielt und individuell.
Viel Erfolg!
Dienstag, 20. April 2010
Studie zum Bewerbungsverhalten von Führungskräften
In einer Studie aus dem Jahr 2008 habe ich interessante Ergebnisse entdeckt. Einige entsprechen meinen Erwartungen, an anderen Stellen war ich überrascht.
(1) 63% der Führungskräfte orientieren sich über Print-Anzeigen, 84% über Online-Jobbörsen. Ich hätte erwartet, dass die Online-Jobbörsen heutzutage von nahezu 100% genutzt werden.
(2) Für 84% der Führungskräfte ist die Größe und Bedeutung des Unternehmens eine wichtige Information in der Stellenanzeige.
(3) Führungskräfte wünschen sich eine auf die Zielgruppe "Bewerber und neue Mitarbeiter" zugeschnittene Präsentation des Unternehmens, die z.B. über die Homepage abgerufen werden kann. Diese soll professionell und detailliert sein und das Unternehmen in seiner Rolle als Arbeitgeber darstellen. Es geht also nicht einfach um eine Kopie der Unternehmenspräsentation, wie sie im Marketing bei Kunden verwendet wird, sondern um Informationen zu Mitarbeiter, Führungsstil, Betriebsklima und Mitarbeiterentwicklung.
Auf den Homepages der meisten Unternehmen findet man dazu gar nichts (ups! Auch auf unserer...) oder nur unglaubwürdiges "Marketing-Geblubber" - eine interessante Herausforderung, diese Dinge authentisch und glaubwürdig darzustellen und für KMU eine Möglichkeit, gegenüber den großen und anonymeren Organisationen zu punkten!
(1) 63% der Führungskräfte orientieren sich über Print-Anzeigen, 84% über Online-Jobbörsen. Ich hätte erwartet, dass die Online-Jobbörsen heutzutage von nahezu 100% genutzt werden.
(2) Für 84% der Führungskräfte ist die Größe und Bedeutung des Unternehmens eine wichtige Information in der Stellenanzeige.
(3) Führungskräfte wünschen sich eine auf die Zielgruppe "Bewerber und neue Mitarbeiter" zugeschnittene Präsentation des Unternehmens, die z.B. über die Homepage abgerufen werden kann. Diese soll professionell und detailliert sein und das Unternehmen in seiner Rolle als Arbeitgeber darstellen. Es geht also nicht einfach um eine Kopie der Unternehmenspräsentation, wie sie im Marketing bei Kunden verwendet wird, sondern um Informationen zu Mitarbeiter, Führungsstil, Betriebsklima und Mitarbeiterentwicklung.
Auf den Homepages der meisten Unternehmen findet man dazu gar nichts (ups! Auch auf unserer...) oder nur unglaubwürdiges "Marketing-Geblubber" - eine interessante Herausforderung, diese Dinge authentisch und glaubwürdig darzustellen und für KMU eine Möglichkeit, gegenüber den großen und anonymeren Organisationen zu punkten!
Dienstag, 19. Januar 2010
Neue Firma: hidden professionals GmbH
So, das war eine lange Unterbrechung meiner frischen Blog-Aktivitäten. Ich habe inzwischen eine Firma gegründet und stelle hier mal die offizielle Pressemeldung ein. Sobald die ganzen Gründungsformalitäten erledigt sind, hoffe ich, wieder regelmässiger aktiv zu sein...
Gründung trotz Wirtschaftskrise
Mainzer Spezialisten für Personalmanagement starten in spannendes Geschäftsfeld
Pressemitteilung von: hidden-professionals GmbH
Mainz, 04. Januar 2010 – Der Geschäftsbereich „Personal“ der m-result GmbH in Mainz macht sich selbst¬ständig und startet als „hidden professionals GmbH“ in eine eigene Zukunft. Die Personalexperten um den Psychologen Andreas Krall sind für die kommenden Herausforderungen gut aufgestellt: „Unsere Produkte und Dienstleistungen konnten unter dem Dach der m-result GmbH acht Jahre lang reifen. Wir starten nicht nur mit langjähriger Erfahrung, sondern auch mit einem bestehenden Kundenstamm.“
Schwerpunkt der Arbeit von hidden professionals ist das Bewerbermanagement. Mit einer Soft¬ware zur Entgegennahme und Bearbeitung von Bewerbungen über das Internet werden viele Vorgänge beschleunigt und erleichtert. Derartige Software gibt es bereits von mehreren Anbietern auf dem Markt, „aber was uns auszeichnet, ist die unterstützende Dienst¬leistung“ ergänzt Christian Hake, Geschäftsführer im neuen Unternehmen: „Jegliche Administration übernimmt das Team von hidden professionals. Zudem wird jeder Fach¬vorgesetzte, der an der Personalauswahl beteiligt ist, von uns persönlich in die Software eingewiesen und durch den gesamten Auswahlprozess begleitet.“
Mit diesem Angebot liegt das Unternehmen voll im Trend: für die kommenden Jahre prognos¬tizieren Branchenexperten, dass sich Onlinebewerbungen auch im Mittelstand weiter durchsetzen werden. Viele Unternehmen schrecken nur noch vor den Investitionen zurück, die bei anderen Anbietern weit im sechsstelligen Bereich liegen können. Hier will hidden professionals mit einem Geschäftsmodell punkten, das ohne Anfangs¬investition auskommt.
Weitere Projekte, mit denen das junge Unternehmen an den Start geht, sind u.a. der Betrieb des Internetportals studentengewinnen.de im Auftrag des Landes Rheinland-Pfalz und die Mitwirkung bei der Personalauswahl mit Telefoninterviews, Testverfahren oder Assessment Center.
Das Unternehmen
Die hidden professionals GmbH war acht Jahre lang ein Geschäftsbereich der m-result GmbH in Mainz, bevor sie im Jahr 2010 als eigenes Unternehmen ausgegründet wurde.
Das Unternehmen bietet technische und administrative Unterstützung für die Personalarbeit. Schwerpunkte sind dabei das Bewerbermanagement und die Personalauswahl und –beurteilung.
Geschäftsführer sind Dipl. Psychologe Andreas Krall (40) und Christian Hake (38).
Pressekontakt
Andreas Krall, hidden professionals GmbH
Tel 06131-240704-45
krall@hidden-professionals.de
Absender
hidden professionals GmbH in Gründung
Andreas Krall
Kaiserstr. 39
55116 Mainz
Abdruck frei, Bitte um Belegexemplar
Bildmaterial auf Anfrage
Gründung trotz Wirtschaftskrise
Mainzer Spezialisten für Personalmanagement starten in spannendes Geschäftsfeld
Pressemitteilung von: hidden-professionals GmbH
Mainz, 04. Januar 2010 – Der Geschäftsbereich „Personal“ der m-result GmbH in Mainz macht sich selbst¬ständig und startet als „hidden professionals GmbH“ in eine eigene Zukunft. Die Personalexperten um den Psychologen Andreas Krall sind für die kommenden Herausforderungen gut aufgestellt: „Unsere Produkte und Dienstleistungen konnten unter dem Dach der m-result GmbH acht Jahre lang reifen. Wir starten nicht nur mit langjähriger Erfahrung, sondern auch mit einem bestehenden Kundenstamm.“
Schwerpunkt der Arbeit von hidden professionals ist das Bewerbermanagement. Mit einer Soft¬ware zur Entgegennahme und Bearbeitung von Bewerbungen über das Internet werden viele Vorgänge beschleunigt und erleichtert. Derartige Software gibt es bereits von mehreren Anbietern auf dem Markt, „aber was uns auszeichnet, ist die unterstützende Dienst¬leistung“ ergänzt Christian Hake, Geschäftsführer im neuen Unternehmen: „Jegliche Administration übernimmt das Team von hidden professionals. Zudem wird jeder Fach¬vorgesetzte, der an der Personalauswahl beteiligt ist, von uns persönlich in die Software eingewiesen und durch den gesamten Auswahlprozess begleitet.“
Mit diesem Angebot liegt das Unternehmen voll im Trend: für die kommenden Jahre prognos¬tizieren Branchenexperten, dass sich Onlinebewerbungen auch im Mittelstand weiter durchsetzen werden. Viele Unternehmen schrecken nur noch vor den Investitionen zurück, die bei anderen Anbietern weit im sechsstelligen Bereich liegen können. Hier will hidden professionals mit einem Geschäftsmodell punkten, das ohne Anfangs¬investition auskommt.
Weitere Projekte, mit denen das junge Unternehmen an den Start geht, sind u.a. der Betrieb des Internetportals studentengewinnen.de im Auftrag des Landes Rheinland-Pfalz und die Mitwirkung bei der Personalauswahl mit Telefoninterviews, Testverfahren oder Assessment Center.
Das Unternehmen
Die hidden professionals GmbH war acht Jahre lang ein Geschäftsbereich der m-result GmbH in Mainz, bevor sie im Jahr 2010 als eigenes Unternehmen ausgegründet wurde.
Das Unternehmen bietet technische und administrative Unterstützung für die Personalarbeit. Schwerpunkte sind dabei das Bewerbermanagement und die Personalauswahl und –beurteilung.
Geschäftsführer sind Dipl. Psychologe Andreas Krall (40) und Christian Hake (38).
Pressekontakt
Andreas Krall, hidden professionals GmbH
Tel 06131-240704-45
krall@hidden-professionals.de
Absender
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Andreas Krall
Kaiserstr. 39
55116 Mainz
Abdruck frei, Bitte um Belegexemplar
Bildmaterial auf Anfrage
Mittwoch, 28. Oktober 2009
Imageproblem des Unternehmers
In der ZDF-Sendung mit Maybritt Illner am 15.10. wurde über den Kündigungsschutz diskutiert. Zu der Sendung gäbe es viel zu sagen. Was bei mir im Gedächtnis blieb, war aber hauptsächlich die Reaktion des Publikums auf die Anmerkung eines Gastes, dass die Arbeitgeber ein Interesse daran haben, dass alle im Unternehmen fair und vertrauensvoll zusammenarbeiten. Die Reaktion des Publikums war höhnisches Gelächter.
Die Vorstellung, dass Unternehmer menschlich mit den Mitarbeitern umgehen möchten, erscheint offensichtlich vielen absurd und lächerlich.
Wenn es stimmt, was die Presse so schreibt, dann haben es einige große Handelsketten verdient, dass man sie an den Pranger stellt. Dort scheint man tatsächlich kein besonderes Interesse an einem fairen Umgang zu haben.
Aber es ist erschreckend, dass daraus ein Generalverdacht gegen alle Unternehmer wird. Mein Selbstbild als Unternehmer ist ein anderes und auch die Kollegen, die ich kenne, sind verantwortungsbewußte, sozial denkende Menschen.
Ich weiß noch nicht, wie ich damit umgehen soll ... vielleicht muss es einem am Ende einfach egal sein, wie irgendwelche Spinner über einen denken, so lange man mit sich selbst im Reinen ist?
Die Vorstellung, dass Unternehmer menschlich mit den Mitarbeitern umgehen möchten, erscheint offensichtlich vielen absurd und lächerlich.
Wenn es stimmt, was die Presse so schreibt, dann haben es einige große Handelsketten verdient, dass man sie an den Pranger stellt. Dort scheint man tatsächlich kein besonderes Interesse an einem fairen Umgang zu haben.
Aber es ist erschreckend, dass daraus ein Generalverdacht gegen alle Unternehmer wird. Mein Selbstbild als Unternehmer ist ein anderes und auch die Kollegen, die ich kenne, sind verantwortungsbewußte, sozial denkende Menschen.
Ich weiß noch nicht, wie ich damit umgehen soll ... vielleicht muss es einem am Ende einfach egal sein, wie irgendwelche Spinner über einen denken, so lange man mit sich selbst im Reinen ist?
Freitag, 7. August 2009
Anbieter für Personalauswahl im Internet
Ich habe mich gestern einmal in die Rolle eines Unternehmers versetzt, der im Internet Unterstützung zum Thema „Personalauswahl“ sucht.
Das Ergebnis hat mich doch etwas erschreckt: zum einen, wie unprofessionell sich hier die Dienstleister präsentieren und zum anderen, wie schwer es dadurch wird, einen passenden Anbieter zu finden.
Auf zahlreichen Homepages wird trotz seitenlangen Texten gar nicht deutlich, was die Unternehmen genau anbieten.
Einer der Tiefpunkte war eine auf den ersten Blick gute Homepage (der Webdesigner hat seine Hausaufgaben gemacht) mit dem vielversprechenden Menüpunkt „Was wir tun“. Das klingt nach einer konkreten Beschreibung des Angebotes, geht dann aber so los:
„Harte Faktoren – Weiche Faktoren
Transformation besteht aus einem sachorientierten Business-Teil und aus einem menschenorientierten Kulturteil. Diese zweite soziopsychologische Seite der Transformation, in der eine Hochleistungskultur gestaltet wird, bildet die Kernkompetenz von [XXX].“
Und – hat irgend jemand verstanden, was dieser Anbieter nun wirklich tut? Bei solchen Worthülsen nützt auch das beste Design nichts.
Unter den 30 Homepages, die ich gestern besucht habe, war nur auf vier Seiten deutlich zu erkennen, was konkret angeboten wird und welchen Nutzen der Kunde daraus ziehen kann:
http://www.autovision-gmbh.com
http://www.geva-institut.de
http://www.hidden-professionals.de
http://www.wagner-pe.de
Um Missverständnisse zu vermeiden: ich kenne von drei dieser Anbieter nichts außer deren Homepage und kann zur Qualität der Dienstleistungen nichts sagen. Der vierte Anbieter (hidden-professionals) bin ich selbst und da ist die Qualität natürlich über jeden Zweifel erhaben – smiley.
Mit Autovision und dem Geva-Institut wird diese Liste von relativ großen Anbietern angeführt. Das Beispiel von Heiko Wagner zeigt aber, dass auch Kleinstunternehmen mit einer übersichtlichen Struktur der Homepage und klaren Aussagen im Internet punkten können.
So bin ich auf der Suche nach einem Personalthema unversehens im Marketing gelandet…der nächste Blog passt wieder zum Thema – versprochen!
Das Ergebnis hat mich doch etwas erschreckt: zum einen, wie unprofessionell sich hier die Dienstleister präsentieren und zum anderen, wie schwer es dadurch wird, einen passenden Anbieter zu finden.
Auf zahlreichen Homepages wird trotz seitenlangen Texten gar nicht deutlich, was die Unternehmen genau anbieten.
Einer der Tiefpunkte war eine auf den ersten Blick gute Homepage (der Webdesigner hat seine Hausaufgaben gemacht) mit dem vielversprechenden Menüpunkt „Was wir tun“. Das klingt nach einer konkreten Beschreibung des Angebotes, geht dann aber so los:
„Harte Faktoren – Weiche Faktoren
Transformation besteht aus einem sachorientierten Business-Teil und aus einem menschenorientierten Kulturteil. Diese zweite soziopsychologische Seite der Transformation, in der eine Hochleistungskultur gestaltet wird, bildet die Kernkompetenz von [XXX].“
Und – hat irgend jemand verstanden, was dieser Anbieter nun wirklich tut? Bei solchen Worthülsen nützt auch das beste Design nichts.
Unter den 30 Homepages, die ich gestern besucht habe, war nur auf vier Seiten deutlich zu erkennen, was konkret angeboten wird und welchen Nutzen der Kunde daraus ziehen kann:
http://www.autovision-gmbh.com
http://www.geva-institut.de
http://www.hidden-professionals.de
http://www.wagner-pe.de
Um Missverständnisse zu vermeiden: ich kenne von drei dieser Anbieter nichts außer deren Homepage und kann zur Qualität der Dienstleistungen nichts sagen. Der vierte Anbieter (hidden-professionals) bin ich selbst und da ist die Qualität natürlich über jeden Zweifel erhaben – smiley.
Mit Autovision und dem Geva-Institut wird diese Liste von relativ großen Anbietern angeführt. Das Beispiel von Heiko Wagner zeigt aber, dass auch Kleinstunternehmen mit einer übersichtlichen Struktur der Homepage und klaren Aussagen im Internet punkten können.
So bin ich auf der Suche nach einem Personalthema unversehens im Marketing gelandet…der nächste Blog passt wieder zum Thema – versprochen!
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